1. เพื่อเป็นการเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับแนวคิด หลักการ และภาพรวมของ Competency ในการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรทั้งกระบวนการ 
2. เพื่อสร้างความตระหนักถึงของ Competency ประโยชน์ของการนำ Competency ไปใช้ เพื่อพัฒนาตนเองและพัฒนาองค์กร 
3. เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถกำหนด Competency และ Level Competency ที่คาดหวังให้สอดคล้องเหมาะสมกับตำแหน่งงานตาม Job Description ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 
4. เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถกำหนดและทบทวน Core Competency ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ และพันธกิจ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 
5. เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถนำความรู้และเทคนิคที่ได้รับเกี่ยวกับ Competency ไปประยุกต์ใช้ ในการสัมภาษณ์และคัดเลือกพนักงานใหม่ การจัดทำ Training Road Map การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการจัดทำ Career Path อย่างเป็นรูปธรรม และสามารถนำมาพัฒนาบุคลากรให้ประสบผลสำเร็จ

•  รหัสลับของ ISO 9001 และ IATF 16949 เกี่ยวกับ Competence 
• ความหมายและประเภทของ Competency 
• ความสำคัญและประโยชน์ของการนำระบบ Competency ไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กร 

 ส่วนที่ 2 : การกำหนด Level Competency ที่คาดหวังแบบ 5 ระดับพฤติกรรม กับแบบ 4 ระดับความสามารถ ในการประเมินหา Competency Gap 

•  การกำหนด Level Competency ที่คาดหวังแบบ 5 ระดับพฤติกรรมตาม Competency Dictionary 
• การกำหนด Level Competency ที่คาดหวังแบบ 4 ระดับความสามารถ (รู้-ทำได้-เก่ง-เก่งและถ่ายทอดได้) 
• Workshop 1 : เปรียบเทียบจุดเด่นและจุดด้อยการกำหนด Competency ทั้ง 2 ประเภท 

 ส่วนที่ 3 : เทคนิคในการกำหนดและทบทวนสมรรถนะหลัก (Core Competency) จากวิสัยทัศน์ (Vision) และพันธกิจ (Mission) องค์กร 

•  แนวทางการกำหนดและทบทวน Core Competency จากวิสัยทัศน์ (Vision) และพันธกิจ (Mission)องค์กร 
• Workshop 2 : การกำหนด Core Competency จากวิสัยทัศน์ (Vision) และพันธกิจ (Mission) 

 ส่วนที่ 4 : เทคนิคในการกำหนดสมรรถนะทางการบริหาร (Managerial Competency) และสมรรถนะประจำตำแหน่ง (Functional Competency) จากใบกำหนดหน้าที่งานสมัยใหม่ (Modern Job Description) 

•  กำหนด Managerial Competency และ Functional Competency ทั้งที Copy หรือ Create ดีหนอ 
• ขั้นตอนการวิเคราะห์และกำหนด Managerial Competency และ Functional Competency ให้เหมาะสมกับงานและองค์กรด้วย Modern Job Description 
• Workshop 3: การกำหนด Managerial Competency และ Functional Competency ด้วย Modern Job Description 
• ขั้นตอนการวิเคราะห์และกำหนด Functional Competency ให้เหมาะสมกับงานด้วย Procedure และ Work Instruction 
• Workshop 4 : การวิเคราะห์และกำหนด Functional Competency จาก Procedure และ Work Instruction 

 ส่วนที่ 5 : เทคนิคการสัมภาษณ์และคัดเลือกพนักงานสมัยใหม่ด้วย Competency (Competency-based Interview and Selection : CIS) 

•  ตัวอย่างแบบประเมินผลการสัมภาษณ์และคัดเลือกด้วย Competency 

 ส่วนที่ 6 : เทคนิคการนำ Competency ไปจัดทำเส้นทางการพัฒนาบุคลากร (Competency-based Training Road Map : CTRM) 

•  ตัวอย่างการจัดทำ Training Road Map 
• Workshop 5 : การกำหนด Proficiency Level Competency ในการจัดทำ Training Road Map 

 ส่วนที่ 7 : เทคนิคการนำ Competency ไปจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลแบบกลุ่มและแบบรายบุคคล (Competency-based Individual Development Plan : CIDP) 

•  ตัวอย่างแผนพัฒนารายบุคคลแบบกลุ่มและแบบรายบุคคล  

 ส่วนที่ 8 : เทคนิคการนำ Competency ไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี (Competency-based Performance Appraisal : CPA) 

•  ตัวอย่างแบบประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีด้วย Competency 

 ส่วนที่ 9 : เทคนิคการนำ Competency ไปใช้ในการส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Competency-based Career Path : CCP) 

•  ตัวอย่างหลักเกณฑ์ของ Career Path บนพื้นฐาน Competency 

ส่วนที่ 10 : เทคนิคการนำ Competency ไปใช้ในการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Competency-based Succession Plan : CSP) 

•  ตัวอย่างหลักเกณฑ์ของ Succession Plan บนพื้นฐาน Competency