บุคลากรยังไม่มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)

ไม่สามารถแยกความแตกต่างระหว่าง Key Performance Indicators และ Performance Indicators ได้

ในการกำหนดหัวข้อประเมินผลไม่สามารถกำหนดได้ว่าอะไรคือ Key Performance Indicators อะไรคือ Performance Indicators

ประเมินผลว่ายากแล้ว แต่การ Feedback ยิ่งยากกว่า จะ Feedback อย่างไรให้เป็นธรรมและได้รับการยอมรับจากลูกน้อง

ประเมินผลแล้ว ไม่รู้จะนำผลการประเมินไปใช้เชื่อมโยงกับการพัฒนาบุลากรได้อย่างไร

หากองค์กรของท่านกำลังประสบกับปัญหาดังกล่าวข้างต้น จนก่อให้เกิดอาการอื่นๆ ของปัญหาการจัดการตามมา อาทิเช่น การประเมินผลไม่เป็นธรรม พนักงานไม่ยอมรับผลการประเมิน หัวหน้ารู้สึกอัดอัดเวลาแจ้งผลงานลูกน้อง ขวัญกำลังใจพนักงานตกต่ำ พนักงานกลุ่ม Talent ทยอยลาออก ฯลฯ

สถาบันฝึกอบรม PEOPLE DEVELOP CENTER ได้ออกแบบและพัฒนาหลักสูตรฝึกอบรมนี้ขึ้น จากประสบการณ์ตรงของวิทยากรและที่ปรึกษาที่สร้างสรรค์หลักสูตรให้ “กระชับ เข้าใจง่าย และนำไปใช้ปฏิบัติได้จริง” โดยที่ผู้เข้ารับอบรมไม่จำเป็นต้องมีพื้นฐานความรู้ เกี่ยวกับการวัดและประเมินผลการปฏิบัติงาน หรือ KPI รวมทั้ง Competency มาก่อน และช่วยให้องค์กรของท่านสามารถพัฒนาบุคลากร พัฒนาระบบงานและพัฒนาองค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม ด้วยการกำหนดเป้าหมายและประเมินผลการปฏิบัติสมัยใหม่ที่ช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ (Competitive Advantage) และนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ (Corporate KPIs)

 ประโยชน์ที่ท่านจะได้รับ (Expected outcomes and benefits) : มุ่งหวังให้ผู้เข้ารับการอบรมได้รับ

เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับแนวคิด และความสำคัญของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ (Modern Performance Management Process)

สามารถกำหนด Key Performance Indicators (KPIs) ในการประเมินผลงานให้สอดกับเป้าหมายองค์กรและงานที่รับผิดชอบ

สามารถแยกความแตกต่างระหว่าง Key Performance Indicators, Performance Indicators และ Competency ได้อย่างชัดเจน

สามารถกำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีสมัยใหม่ได้ชัดเจนและเป็นรูปธรรม ด้วย KPI และ Competency

เสริมสร้างความรู้เกี่ยวกับ Performance Feedback ที่มีประสิทธิภาพ

สามารถนำผลการประเมินไปใช้ในการบริหารผลงานได้อย่างเป็นระบบ

ความเชื่อมโยงของการประเมินผลการปฏิบัติงานกับระระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System : PMS)

6 ขั้นตอนสำคัญของระบบบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์ (Strategic Performance Management Process)

องค์กรวัดหรือประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่ออะไรกันหนอ ?

Key Performance Indicators และ Competency เครื่องมือและเกณฑ์ในการประเมินผลยุคใหม่

แนวทางการกำหนดปัจจัยและค่าน้ำหนักความสำคัญในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปียุคใหม่

ส่วนที่ 2 : เทคนิคการกำหนด Key Performance Indicators (KPIs) ในการประเมินผลการปฏิบัติงานให้เชื่อมโยงสอดคล้องกับ Vision และ Objective

ความหมายและประเภทของ KPI

การกำหนด Corporate KPIs ด้วย Balance Scorecard (BSC) เพื่อวัดผลการดำเนินงานทางธุรกิจขององค์กร

แนวทางการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายขององค์กร (Corporate KPIs)

แนวทางการกำหนดตัวชี้วัดผลงานของแต่ละฝ่ายงาน (Functional KPIs) ให้เชื่อมโยงกับนโยบาย (Policy) วัตถุประสงค์ (Objective) และเป้าหมายองค์กร (Corporate KPIs)

Workshop 1 : การกำหนด Functional KPIs ของฝ่ายงานให้เชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กร (Corporate KPIs)

การจัดทำบันทึกข้อตกลงผลงาน (Performance Agreement) ให้เชื่อมโยงกับนโยบาย (Policy) วัตถุประสงค์ (Objective) และเป้าหมายองค์กร (Corporate KPIs)

แนวทางการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายของตำแหน่งงาน (Position KPIs / Individual KPIs)

ความแตกต่างระหว่าง Key Performance Indicators กับ Performance Indicators

แนวทางการออกแบบและเชื่อมโยง KPIs สู่การประเมินผลงาน

Workshop 2 : การออกแบบและเชื่อมโยง KPIs สู่การประเมินผลงาน

ส่วนที่ 3 : วิธีการกำหนดและเชื่อมโยง Competency ไปสู่การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ความหมายและประเภทของ Competency

ข้อมูลแหล่งที่มา และประเภทของ Competency

ความแตกต่างระหว่าง Key Performance Indicators กับ และ Competency

แนวทางการกำหนด Competency ในการประเมินขีดความสามารถจาก Job Description Version 4

แนวทางการแปลง Competency จาก Training Road Map สู่การประเมินความสามารถประจำปีที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร พร้อมตัวอย่าง

ส่วนที่ 4 : แนวทางในการประเมินผลงานอย่างเป็นธรรมและได้รับการยอมรับ

แนวทางในการประเมินผลงานอย่างเป็นธรรมและได้รับการยอมรับ

กระบวนการในการประเมิน และ Feedback ผลการปฏิบัติงานลูกน้อง 6 ขั้นตอน

ส่วนที่ 5 : แนวทางการแจ้งผลการปฏิบัติงาน (Positive Feedback) ให้ได้ทั้งใจและได้ทั้งงานจากลูกน้อง

เทคนิคการแจ้งผลงาน (Positive Feedback) แบบได้ทั้งใจ และได้ทั้งผลงานจากลูกน้อง

ส่วนที่ 6 : การนำผลการประเมินไปปรับใช้งานเชื่อมโยงกับ Human Resources System

แนวทางการเชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานกับแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP)

แนวทางการเชื่อมโยงผลการประเมินกับ Training Road Map และ Career Path

แนวทางการเชื่อมโยงผลการประเมินกับ Succession Plan ด้วย Competency และ KPI

แนวทางการเชื่อมโยงผลการประเมินกับการปรับค่าจ้างประจำปียุคใหม่ แบบอิงเกรด ไม่อิงกลุ่ม ไม่อิงโควต้า