หลักสูตร การโค้ชเชิงกลยุทธ์เพื่อการขับเคลื่อนผลงานประสิทธิภาพสูง (Strategic Coaching for High Performance)

หลักการและเหตุผล

              ในฐานะหัวหน้า ผู้จัดการ และผู้บริหาร นอกเหนือจากการดูแลและรับผิดชอบในผลงานของตนเองแล้ว ยังต้องแสดงภาวะผู้นำในการดูแลและพัฒนาทีมงานให้พัฒนาตนเองและสร้างผลงานให้กับองค์กรได้ด้วย ด้วยความรับผิดชอบและความห่วงใย จึงมีหลายครั้งที่ทั้งหัวหน้าและผู้จัดการมองเห็นปัญหาของทีมงานได้เร็ว และต้องรีบทำหน้าที่คอยช่วยเหลือและหาทางแก้ไขปัญหาให้ลุล่วงไป ซึ่งในระยะยาวส่งผลให้ทีมงานต้องพึ่งพิงการดูแลจากหัวหน้า หรือถึงขั้นต้องให้หัวหน้าลงมือช่วย จนทำให้หัวหน้าเองเสียเวลาไปกับทีมจนไม่มีเวลาพัฒนางานและศักยภาพของตนเอง

              การให้คำแนะนำทีมงานโดยการบอกวิธีการของเราออกไปเป็นวิธีการที่เร็ว และคาดหวังผลลัพธ์ได้ค่อนข้างชัดเจน แต่อาจขัดขวางต่อกระบวนการเรียนรู้ของทีมงานได้ เพราะทีมงานไม่ได้ใช้ศักยภาพของตนเองในการคิดและหาทางสู่เป้าหมายด้วยตนเอง อาจทำให้เกิดความไม่มั่นใจในการตัดสินใจ ไม่มีส่วนร่วมในการรับผิดชอบผลลัพธ์ หรือแม้กระทั่งสร้างความขัดแย้งได้ อันเนื่องมาจากประสบการณ์ ความเชื่อ ความคิด ของแต่ละคนล้วนมีความแตกต่างกัน การนำวิธีการที่ดีของเราไปให้คนอื่นๆ ใช้ทุกๆ ครั้ง เขาก็จะไม่สามารถคิดวิธีการของตนเอง หรืออาจจะใช้วิธีการของเราได้ไม่มีประสิทธิภาพเท่าเราก็เป็นได้

              ผู้นำในฐานะโค้ช จึงเห็นศักยภาพของตัวเองและทีมงาน และมองพฤติกรรมที่ไม่ดีที่เกิดขึ้นเป็นเพียงหลุมพรางที่ทีมงานติดอยู่ ผู้นำในฐานะโค้ชจึงสามารถใช้กระบวนการโค้ชทำหน้าที่ส่องกระจกให้ทีมงานมองเห็นศักยภาพในตนเองที่มากขึ้น เพื่อก้าวข้ามความเชื่อที่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จของเขา สามารถคิดหาวิธีการที่จะไปสู่เป้าหมายที่ต้องการด้วยตัวเขาเอง และสร้างการมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบการตัดสินใจ

              การใช้การโค้ชด้วยการใช้หลักการของสมองและจิตวิทยาเชิงบวกในการบริหารทีมงาน จะช่วยให้ทีมงานใช้ศักยภาพของตนเองได้มากขึ้น มีการเรียนรู้และพัฒนาได้เร็วเพราะสามารถคิดเพื่อสร้างแนวทางใหม่ๆ ได้ด้วยตนเอง และมีทัศนคติเชิงบวกและความสุขต่อการทำงาน เพราะได้ใช้สิ่งที่เป็นคุณค่าของตนเองในการทำงาน ได้พัฒนาต่อยอดศักยภาพของตนเองให้มากขึ้น และยังใช้สิ่งที่ตัวเองมีเพื่อช่วยเหลือคนอื่นๆ อีกด้วย

              การสร้างวัฒนธรรมโค้ชในองค์กร (Creating Coaching Culture) จึงเป็นการทำให้บุคลากรทุกระดับภายในองค์กร มองเห็นประโยชน์ของการพัฒนาและช่วยเหลือกัน ผ่านการเข้าใจในศักยภาพของแต่ละคน แล้วเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและเกิดการตระหนักรู้ ด้วยตัวเองกับวิธีการที่จะนำไปสู่ เป้าหมายของตัวเองได้ด้วยความเชื่อมั่น ซึ่งกันและกัน

              การโค้ช (Coaching) ไม่ใช่เรื่องใหม่ทั้งหมด เพียงแต่หลักการของการโค้ช มีความละเอียดอ่อนที่ไม่ช่วยเหลือ ผู้รับการโค้ชโดยตรง เพราะต้องการให้เขาได้ใช้ศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่ ซึ่งจะนำไปสู่การลงมือทำด้วยความเต็มใจ ไม่ใช่การบังคับ แต่ก็ไม่ใช่การโยนปัญหาให้เขาแก้ไขเอง แต่จะอยู่เคียงข้างกันไปตลอดการเดินทางคอยเป็นพี่เลี้ยงดูแล ช่วยเหลือแบบการกระตุ้นให้สร้างแนวคิดของตัวเองออกมามากกว่า ทำให้ผู้เรียนได้รับการโค้ชเกิดความมั่นใจในตัวเอง และเต็มใจปฏิบัติตัวเองใหม่ (เปลี่ยนแปลง) เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจ

              การสร้างวัฒนธรรมการโค้ช สามารถเริ่มต้นได้ที่แนวความคิดของผู้บริหารที่พร้อมจะเปิดโอกาสให้บุคลากรได้คิด และมีส่วนคิดด้วยตัวเอง มากกว่าการต้องสั่งให้ทำตาม หากผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน มีความเชื่อว่า ทีมงานสามารถปฏิบัติงานได้ด้วยการนำความรู้ ความสามรถของตัวเองออกมาได้เองแล้ว วัฒนธรรมการโค้ชก็จะเกิดขึ้นได้อย่างง่ายๆ

วัตถุประสงค์

1.เพื่อการสร้างแนวทางการพัฒนาตัวเองให้กับผู้จัดการ/หัวหน้างานในเรื่องทักษะการโค้ชต่อการบริหารทีมงาน และกระตุ้นจูงใจให้ทีมงานทำงานอย่างมีประสิทธิผล

2.เพื่อให้การพัฒนาเกิดความต่อเนื่องด้านการโค้ช และปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของหัวหน้างานได้อย่างแท้จริง จนกลายเป็นธรรมชาติเป็นที่ยอมรับของลูกน้อง

3.เพื่อให้เกิดความสอดคล้องในการนำทักษะการโค้ชในด้านต่างๆ เช่น การพัฒนากรอบความคิด ทักษะการฟังเชิงลึก ทักษะการตั้งคำถามที่ทรงพลัง ทักษะการตั้งเป้าหมาย ไปประยุกต์ใช้ในการทำงานและบริหารผลงานตาม Style ของตัวเอง

4.เพื่อสร้างวัฒนธรรมการโค้ชให้เกิดขึ้นในองค์กร (Creating Coaching Culture) เพื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง

วันที่ 1

Principle of Coaching : หลักการ ความสำคัญ กรอบความคิด องค์ประกอบ และกระบวนการโค้ช

ช่วงที่ 1 หลักการและความสำคัญของผู้นำในฐานะโค้ช และองค์ประกอบของการโค้ช

              • หลักการและทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการโค้ช

              • บทบาทของโค้ชสำหรับการพัฒนาทีมงาน

              • กรอบความคิดและทัศนคติสำหรับการเป็นโค้ช และความสำคัญของการการพัฒนาทีมงาน

              • องค์ประกอบของการโค้ชเพื่อพัฒนาศักยภาพทีมงาน

              • ทบทวนความแตกต่างของการพัฒนาทีมงานในแต่ละบทบาท (TAPS Model)

                            - Teaching เพื่อสอนให้ทีมงานเข้าใจได้ง่ายและเกิดการจดจำอย่างเข้าใจในการนำไปปฏิบัติ

                            - Training เพื่อให้ทีมงานสามารถปฏิบัติตามวิธีการจนกลายเป็นทักษะความเชี่ยวชาญ

                            - Coaching เพื่อกระตุ้นให้ทีมงานอยากเปลี่ยนแปลงตนเองและดึงศักยภาพออกมาใช้ในการทำงาน

                            - Counseling เพื่อเยียวยาจิตใจในสภาวะกดดัน–หมดไฟ–ใจท้อ–ไม่กระตือรือร้น–ไม่อยากทำงาน

              - Consulting เพื่อแนะนำทางเลือกในการแก้ปัญหาในการทำงานให้กับทีมงาน

              - Mentoring เพื่อแนะนำวัฒนธรรมองค์กร การปรับตัวเข้ากับองค์กร หรือตำแหน่งที่ดำรงอยู่

Coaching Process เรียนรู้และเข้าใจกระบวนการโค้ชเพื่อการพัฒนาศักยภาพทีมงาน

ช่วงที่ 2 การสร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจ Rapport & Trust

              • ทําให้โค้ชชี่ผ่อนคลาย (Relax)

              • ทําให้โค้ชชี่ไว้วางใจ (Trust)

              • ทําให้โค้ชชี่รู้สึกมั่นใจว่าได้รับความเข้าใจ (Empathy)

              • ทําให้เกิดสอดคล้องกับโค้ชชี่และสร้างความรู้สึกเป็นพวกเดียวกัน (Matching & Mirroring)

              • รับฟังเรื่องราวของโค้ชชี่อย่างตั้งใจ (Active Listening)

              • สามารถจับประเด็นที่สำคัญที่โค้ชชี่เล่าได้ (Clarify)

ช่วงที่ 3 ฝึกการใช้คำถามและเครื่องมือในการโค้ชเพื่อการกระตุ้นศักยภาพในการขับเคลื่อนผลงาน

              • Positive Directional : ใช้คำถามไปในทิศทางบวกเสมอ

              • Awareness : สามารถใช้คำถามช่วยให้โค้ชชี่ มองเห็น ยอมรับ รับรู้ถึงปัญหาที่แท้จริงที่กำลังเผชิญด้วยตนเอง

              • Reflection : สามารถใช้คำถาม ช่วยให้โค้ชชี่ได้ไตร่ตรอง และสร้างความกระจ่างชัดในเป้าหมาย ความต้องการที่แท้จริง ทรัพยากร ศักยภาพ คุณค่า และความเป็นตัวตน

              • illumination & Solution : สามารถใช้คำถาม ที่ช่วยจุดประกายและตุ้นให้ โค้ชชี่เกิดการเรียนรู้ และได้เเนวทางใหม่ๆ

              • Motivation & Change focus : สามารถใช้คำถามสร้างแรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลงและมุ่งสู่การลงมือทำเพื่อสร้างผลลัพธ์ใหม่

วันที่ 2

ช่วงที่ 4 เรียนรู้กระบวนการ การฟังเชิงลึก Emphatic Listening

              • การฟัง : ฟังแบบในใจ แสดงให้โค้ชชี่เห็นว่าพร้อมรับฟัง สบตา เอียงตัวไปทางผู้พูด สนใจเพียงผู้พูด และหยุดทำกิจกรรมอื่น

              • การถาม : ใช้คำถามปลายเปิด เพื่อส่งเสริมให้โค้ชชี่แบ่งปันเรื่องราวมากขึ้น พยักหน้า ยิ้ม ตอบคำถาม ใช้น้ำเสียงเชิงบวก ฟังด้วยความสนใจใคร่รู้

              • การทวน : แสดงความให้โค้ชชี่เห็นว่าโค้ชกำลังฟัง โดยการตรวจสอบความเข้าใจจากสิ่งที่เขาพูดหรือบริบทที่เขาเล่าเป็นระยะ ผ่าน “การทวนถาม” (ไม่เพิ่มหรือตัดข้อมูลสำคัญ) พร้อมทั้งไม่แสดงความเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย

              • การสะท้อน : ลงลึกเพื่อจับความรู้สึก มุมมอง ความคาดหวัง และความต้องการที่แท้จริง พร้อมทั้งสะท้อนให้โค้ชชี่ได้รับรู้ว่าโค้ชกำลังเข้าใจผ่านการทวนถาม

              • การเงียบ : ให้โค้ชชี่เป็นเจ้าของบทสนทนา ให้เวลาเขาคิด และพูดออกมา โดยไม่พูดแทรก เกทับ หรือเปรียบเทียบ พยายามเข้าใจสิ่งที่อยู่ภายในใจของโค้ชชี่

              • Case Study : ฝึกการฟังเชิงลึกจากกรณีศึกษาสถานการณ์ต่างๆ และร่วมกันวิเคราะห์

ช่วงที่ 5 ฝึกการพาโค้ชชี่กำหนดเป้าหมาย Goal Setting

              • สามารถพาโค้ชชี่ตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและมีความสำคัญ (Specific)

              • ช่วยให้โค้ชชี่ตั้งเป้าหมายที่มีหน่วยวัดความสำเร็จและความคืบหน้าได้ชัดเจน (Measurable)

              • ช่วยให้โค้ชชี่กล้ากำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและเชื่อว่าตนเองสามารถทำได้ (Achievable)

              • ช่วยให้โค้ชชี่กำหนดเป้าหมายที่มีความสอดคล้องกับการดำเนินชีวิตหรือการทำงานปกติ (Relevant)

              • ช่วยให้โค้ชชี่สามารถกำหนดเวลาที่จะเริ่มต้นและดำเนินการให้สำเร็จ (Time Bond)

ช่วงที่ 6 การฝึกโค้ชจริงทั้ง Process ตาม GROW Model

              • สามารถให้ข้อมูลกฎ-กติกาของการโค้ชให้โค้ชชี่ทราบและเข้าใจ (Ground Rule)

              • สามารถประเมินความเป็นตัวตนของโค้ชชี่ได้ (Know Who!)

              • สามารถสร้างความไว้วางใจร่วมกันกับโค้ชชี่ได้ (Build Rapport)

              • สามารถพาโค้ชชี่กำหนดเป้าหมายการโค้ชได้อย่างชัดเจน (Goal Setting)

              • สามารถดำเนินการโค้ชตาม GROW Model ได้ครบทั้งกระบวนการ

              • สามารถพาโค้ชชี่สร้างการยืนยันที่สื่อถึงการลงมือทำได้อย่างชัดเจน (New Action Commitment)

              • สามารถสร้างแนวทางการติดตามผลการปฏิบัติของการโค้ชร่วมกับโค้ชชี่ได้ (Follow Up)

              • The GROW Coaching Model

                            - G : Goal สามารถพาโค้ชชี่ค้นพบความต้องการที่ชัดเจน มีคุณค่า และเป็นประโยชน์ ส่งผลให้โค้ชชี่มีความพร้อมที่จะตั้งใจหาวิธีการไปสู่เป้าหมายด้วยใจที่มุ่งมั่น

                            - R : Reality สามารถพาโค้ชชี่สำรวจความเป็นจริงใจปัจจุบันของตนเอง เพื่อให้โค้ชชี่มองเห็นศักยภาพของตนเองในเรื่องต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อการนำมาใช้ในการบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

                            - O : Option สามารถทำให้โค้ชชี่มองเห็นทางเลือกและวิธีการใหม่ๆเพิ่มมากขึ้น และมีความพร้อมในการลงมือปฏิบัติ สู่การบรรลุป้าหมาย

                            - W : Way Forward สามารถทำให้โค้ชชี่ตัดสินใจเลือกวิธีการ ที่อยู่บนพื้นฐานของศักยภาพ และวิธีการที่เหมาะสมสำหรับตนเอง และเกิดความเต็มใจที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงสู่เป้าหมาย

                            - Case Study : ฝึกวางแผนการโค้ชจากกรณีศึกษาจริง

              • After Action Review (AAR)

                            - AAR สะท้อนและตกผลึกการเรียนรู้จากตนเองและผู้อื่น เพื่อการนำไปใช้อย่างเป็นรูปธรรม

                            - Feeling ความรู้สึกและมุมมองใหม่ๆที่เกิดขึ้นระหว่างทำกิจกรรม

                            - Learning สิ่งที่ได้เรียนรู้จากกระบวนการและจากความรู้สึก มุมมอง ที่เกิดขึ้นภายในตนเอง

                            - Acting เป้าหมายและวิธีการนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการพัฒนาตนเองและพัฒนางานให้เติบโตอย่างยั่งยืน

สัมมนานี้ได้รับประกาศนียบัตร