หลักสูตร การโค้ชเชิงกลยุทธ์เพื่อการขับเคลื่อนผลงานประสิทธิภาพสูง (Strategic Coaching for High Performance) หลักสูตร 2 วัน

หลักการและเหตุผล

        ในฐานะหัวหน้า ผู้จัดการ และผู้บริหาร นอกเหนือจากการดูแลและรับผิดชอบในผลงานของตนเองแล้ว ยังต้องแสดงภาวะผู้นำในการดูแลและพัฒนาทีมงานให้พัฒนาตนเองและสร้างผลงานให้กับองค์กรได้ด้วย ด้วยความรับผิดชอบและความห่วงใย จึงมีหลายครั้งที่ทั้งหัวหน้าและผู้จัดการมองเห็นปัญหาของทีมงานได้เร็ว และต้องรีบทำหน้าที่คอยช่วยเหลือและหาทางแก้ไขปัญหาให้ลุล่วงไป ซึ่งในระยะยาวส่งผลให้ทีมงานต้องพึ่งพิงการดูแลจากหัวหน้า หรือถึงขั้นต้องให้หัวหน้าลงมือช่วย จนทำให้หัวหน้าเองเสียเวลาไปกับทีมจนไม่มีเวลาพัฒนางานและศักยภาพของตนเอง

        การให้คำแนะนำทีมงานโดยการบอกวิธีการของเราออกไปเป็นวิธีการที่เร็ว และคาดหวังผลลัพธ์ได้ค่อนข้างชัดเจน แต่อาจขัดขวางต่อกระบวนการเรียนรู้ของทีมงานได้ เพราะทีมงานไม่ได้ใช้ศักยภาพของตนเองในการคิดและหาทางสู่เป้าหมายด้วยตนเอง อาจทำให้เกิดความไม่มั่นใจในการตัดสินใจ ไม่มีส่วนร่วมในการรับผิดชอบผลลัพธ์ หรือแม้กระทั่งสร้างความขัดแย้งได้ อันเนื่องมาจากประสบการณ์ ความเชื่อ ความคิด ของแต่ละคนล้วนมีความแตกต่างกัน การนำวิธีการที่ดีของเราไปให้คนอื่นๆ ใช้ทุกๆ ครั้ง เขาก็จะไม่สามารถคิดวิธีการของตนเอง หรืออาจจะใช้วิธีการของเราได้ไม่มีประสิทธิภาพเท่าเราก็เป็นได้

        ผู้นำในฐานะโค้ช จึงเห็นศักยภาพของตัวเองและทีมงาน และมองพฤติกรรมที่ไม่ดีที่เกิดขึ้นเป็นเพียงหลุมพรางที่ทีมงานติดอยู่ ผู้นำในฐานะโค้ชจึงสามารถใช้กระบวนการโค้ชทำหน้าที่ส่องกระจกให้ทีมงานมองเห็นศักยภาพในตนเองที่มากขึ้น เพื่อก้าวข้ามความเชื่อที่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จของเขา สามารถคิดหาวิธีการที่จะไปสู่เป้าหมายที่ต้องการด้วยตัวเขาเอง และสร้างการมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบการตัดสินใจ

        การใช้การโค้ชด้วยการใช้หลักการของสมองและจิตวิทยาเชิงบวกในการบริหารทีมงาน จะช่วยให้ทีมงานใช้ศักยภาพของตนเองได้มากขึ้น มีการเรียนรู้และพัฒนาได้เร็วเพราะสามารถคิดเพื่อสร้างแนวทางใหม่ๆ ได้ด้วยตนเอง และมีทัศนคติเชิงบวกและความสุขต่อการทำงาน เพราะได้ใช้สิ่งที่เป็นคุณค่าของตนเองในการทำงาน ได้พัฒนาต่อยอดศักยภาพของตนเองให้มากขึ้น และยังใช้สิ่งที่ตัวเองมีเพื่อช่วยเหลือคนอื่นๆ อีกด้วย

        การสร้างวัฒนธรรมโค้ชในองค์กร (Creating Coaching Culture) จึงเป็นการทำให้บุคลากรทุกระดับภายในองค์กร มองเห็นประโยชน์ของการพัฒนาและช่วยเหลือกัน ผ่านการเข้าใจในศักยภาพของแต่ละคน แล้วเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและเกิดการตระหนักรู้ ด้วยตัวเองกับวิธีการที่จะนำไปสู่ เป้าหมายของตัวเองได้ด้วยความเชื่อมั่น ซึ่งกันและกัน

        การโค้ช (Coaching) ไม่ใช่เรื่องใหม่ทั้งหมด เพียงแต่หลักการของการโค้ช มีความละเอียดอ่อนที่ไม่ช่วยเหลือ ผู้รับการโค้ชโดยตรง เพราะต้องการให้เขาได้ใช้ศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่ ซึ่งจะนำไปสู่การลงมือทำด้วยความเต็มใจ ไม่ใช่การบังคับ แต่ก็ไม่ใช่การโยนปัญหาให้เขาแก้ไขเอง แต่จะอยู่เคียงข้างกันไปตลอดการเดินทางคอยเป็นพี่เลี้ยงดูแล ช่วยเหลือแบบการกระตุ้นให้สร้างแนวคิดของตัวเองออกมามากกว่า ทำให้ผู้เรียนได้รับการโค้ชเกิดความมั่นใจในตัวเอง และเต็มใจปฏิบัติตัวเองใหม่ (เปลี่ยนแปลง) เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจ

        การสร้างวัฒนธรรมการโค้ช สามารถเริ่มต้นได้ที่แนวความคิดของผู้บริหารที่พร้อมจะเปิดโอกาสให้บุคลากรได้คิด และมีส่วนคิดด้วยตัวเอง มากกว่าการต้องสั่งให้ทำตาม หากผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน มีความเชื่อว่า ทีมงานสามารถปฏิบัติงานได้ด้วยการนำความรู้ ความสามรถของตัวเองออกมาได้เองแล้ว วัฒนธรรมการโค้ชก็จะเกิดขึ้นได้อย่างง่ายๆ

วัตถุประสงค์

        1.        เพื่อการสร้างแนวทางการพัฒนาตัวเองให้กับผู้จัดการ/หัวหน้างานในเรื่องทักษะการโค้ชต่อการบริหารทีมงาน และกระตุ้นจูงใจให้ทีมงานทำงานอย่างมีประสิทธิผล

        2.        เพื่อให้การพัฒนาเกิดความต่อเนื่องด้านการโค้ช และปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของหัวหน้างานได้อย่างแท้จริง จนกลายเป็นธรรมชาติเป็นที่ยอมรับของลูกน้อง

        3.        เพื่อให้เกิดความสอดคล้องในการนำทักษะการโค้ชในด้านต่างๆ เช่น การพัฒนากรอบความคิด ทักษะการฟังเชิงลึก ทักษะการตั้งคำถามที่ทรงพลัง ทักษะการตั้งเป้าหมาย ไปประยุกต์ใช้ในการทำงานและบริหารผลงานตาม Style ของตัวเอง

        4.        เพื่อสร้างวัฒนธรรมการโค้ชให้เกิดขึ้นในองค์กร (Creating Coaching Culture) เพื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง

วันที่ 1

Principle of Coaching : หลักการ ความสำคัญ กรอบความคิด องค์ประกอบ และกระบวนการโค้ช

ส่วนที่ 1 หลักการและความสำคัญของผู้นำในฐานะโค้ช และองค์ประกอบของการโค้ช

      •       กิจกรรมกลุ่ม: ดูคลิปวิดีโอ และคุยกันในประเด็นการโค้ชตามความเข้าใจ

      •       (การโค้ชคืออะไร? ทำไมเราถึงมาอยู่ที่นี่? ผู้นำกับการโค้ชเกี่ยวข้องกันอย่างไร?)

      •       เล่าเรื่องการโค้ช ความเป็นมา ความหมายระดับนานาชาติและความหมายที่เหมาะสมในมุมมองการทำงานเชิงองค์กร

      •       ทำไมถึงต้องพัฒนาด้วยวิธีการโค้ช

      •       ทบทวนความแตกต่างของการพัฒนาทีมงานในแต่ละบทบาท (TAPS Model)

            o       Teaching เพื่อสอนให้ทีมงานเข้าใจได้ง่ายและเกิดการจดจำอย่างเข้าใจในการนำไปปฏิบัติ

            o       Training เพื่อให้ทีมงานสามารถปฏิบัติตามวิธีการจนกลายเป็นทักษะความเชี่ยวชาญ

            o       Coaching เพื่อกระตุ้นให้ทีมงานอยากเปลี่ยนแปลงตนเองและดึงศักยภาพออกมาใช้

            o       Counseling เพื่อเยียวยาจิตใจในสภาวะกดดัน–หมดไฟ–ใจท้อ–ไม่กระตือรือร้น–ไม่อยากทำงาน

            o       Consulting เพื่อแนะนำทางเลือกในการแก้ปัญหาในการทำงานให้กับทีมงาน

            o       Mentoring เพื่อแนะนำวัฒนธรรมองค์กร การปรับตัวเข้ากับองค์กร หรือตำแหน่งที่ดำรงอยู่

Coaching Process เรียนรู้และเข้าใจกระบวนการโค้ชเพื่อการพัฒนาศักยภาพทีมงาน

ส่วนที่ 2 : การสร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจ Rapport & Trust

      •      ทําให้โค้ชชี่ผ่อนคลาย (Relax)

     •      ทําให้โค้ชชี่ไว้วางใจ (Trust)

     •      ทําให้โค้ชชี่รู้สึกมั่นใจว่าได้รับความเข้าใจ (Empathy)

     •      ทําให้เกิดสอดคล้องกับโค้ชชี่และสร้างความรู้สึกเป็นพวกเดียวกัน (Matching & Mirroring)

     •      รับฟังเรื่องราวของโค้ชชี่อย่างตั้งใจ (Active Listening)

     •      สามารถจับประเด็นที่สำคัญที่โค้ชชี่เล่าได้ (Clarify)

ส่วนที่ 3 : ฝึกการใช้คำถามและเครื่องมือในการโค้ชเพื่อการกระตุ้นศักยภาพในการขับเคลื่อนผลงาน

     •      Positive Directional : ใช้คำถามไปในทิศทางบวกเสมอ

     •      Awareness : สามารถใช้คำถามช่วยให้โค้ชชี่ มองเห็น ยอมรับ รับรู้ถึงปัญหาที่แท้จริงที่กำลังเผชิญด้วยตนเอง

     •      Reflection : สามารถใช้คำถาม ช่วยให้โค้ชชี่ได้ไตร่ตรอง และสร้างความกระจ่างชัดในเป้าหมาย ความต้องการที่แท้จริง ทรัพยากร ศักยภาพ คุณค่า และความเป็นตัวตน

     •      illumination & Solution : สามารถใช้คำถาม ที่ช่วยจุดประกายและตุ้นให้ โค้ชชี่เกิดการเรียนรู้ และได้เเนวทางใหม่ๆ

     •      Motivation & Change focus : สามารถใช้คำถามสร้างแรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลงและมุ่งสู่การลงมือทำเพื่อสร้างผลลัพธ์ใหม่

วันที่ 2

ส่วนที่ 4 เรียนรู้กระบวนการ การฟังเชิงลึก Emphatic Listening

     •      การฟัง : ฟังแบบในใจ แสดงให้โค้ชชี่เห็นว่าพร้อมรับฟัง สบตา เอียงตัวไปทางผู้พูด สนใจเพียงผู้พูด และหยุดทำกิจกรรมอื่น

     •      การถาม : ใช้คำถามปลายเปิด เพื่อส่งเสริมให้โค้ชชี่แบ่งปันเรื่องราวมากขึ้น พยักหน้า ยิ้ม ตอบคำถาม ใช้น้ำเสียงเชิงบวก ฟังด้วยความสนใจใคร่รู้

     •      การทวน : แสดงความให้โค้ชชี่เห็นว่าโค้ชกำลังฟัง โดยการตรวจสอบความเข้าใจจากสิ่งที่เขาพูดหรือบริบทที่เขาเล่าเป็นระยะ ผ่าน “การทวนถาม” (ไม่เพิ่มหรือตัดข้อมูลสำคัญ) พร้อมทั้งไม่แสดงความเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย

     •      การสะท้อน : ลงลึกเพื่อจับความรู้สึก มุมมอง ความคาดหวัง และความต้องการที่แท้จริง พร้อมทั้งสะท้อนให้โค้ชชี่ได้รับรู้ว่าโค้ชกำลังเข้าใจผ่านการทวนถาม

     •      การเงียบ : ให้โค้ชชี่เป็นเจ้าของบทสนทนา ให้เวลาเขาคิด และพูดออกมา โดยไม่พูดแทรก เกทับ หรือเปรียบเทียบ พยายามเข้าใจสิ่งที่อยู่ภายในใจของโค้ชชี่

     •      Case Study : ฝึกการฟังเชิงลึกจากกรณีศึกษาสถานการณ์ต่างๆ และร่วมกันวิเคราะห์

ส่วนที่ 5 : ฝึกการพาโค้ชชี่กำหนดเป้าหมาย Goal Setting

     •      สามารถพาโค้ชชี่ตั้งเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและมีความสำคัญ (Specific)

     •      ช่วยให้โค้ชชี่ตั้งเป้าหมายที่มีหน่วยวัดความสำเร็จและความคืบหน้าได้ชัดเจน (Measurable)

     •      ช่วยให้โค้ชชี่กล้ากำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและเชื่อว่าตนเองสามารถทำได้ (Achievable)

     •      ช่วยให้โค้ชชี่กำหนดเป้าหมายที่มีความสอดคล้องกับการดำเนินชีวิตหรือการทำงานปกติของโค้ชชี่ (Relevant)

     •      ช่วยให้โค้ชชี่สามารถกำหนดเวลาที่จะเริ่มต้นและดำเนินการให้สำเร็จ (Time Bond)

ส่วนที่ 6 การฝึกโค้ชจริงทั้ง Process ตาม GROW Model

     •      สามารถให้ข้อมูลกฎ-กติกาของการโค้ชให้โค้ชชี่ทราบและเข้าใจ (Ground Rule)

     •      สามารถประเมินความเป็นตัวตนของโค้ชชี่ได้ (Know Who!)

     •      สามารถสร้างความไว้วางใจร่วมกันกับโค้ชชี่ได้ (Build Rapport)

     •      สามารถพาโค้ชชี่กำหนดเป้าหมายการโค้ชได้อย่างชัดเจน (Goal Setting)

     •      สามารถดำเนินการโค้ชตาม GROW Model ได้ครบทั้งกระบวนการ

     •      สามารถพาโค้ชชี่สร้างการยืนยันที่สื่อถึงการลงมือทำได้อย่างชัดเจน (New Action Commitment)

     •      สามารถสร้างแนวทางการติดตามผลการปฏิบัติของการโค้ชร่วมกับโค้ชชี่ได้ (Follow Up)

     •      The GROW Coaching Model

          o      G: Goal สามารถพาโค้ชชี่ค้นพบความต้องการที่ชัดเจน มีคุณค่า และเป็นประโยชน์ ส่งผลให้โค้ชชี่มีความพร้อมที่จะตั้งใจหาวิธีการไปสู่เป้าหมายด้วยใจที่มุ่งมั่น

          o      R: Reality สามารถพาโค้ชชี่สำรวจความเป็นจริงใจปัจจุบันของตนเอง เพื่อให้โค้ชชี่มองเห็นศักยภาพของตนเองในเรื่องต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อการนำมาใช้ในการบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ

          o      O: Option สามารถทำให้โค้ชชี่มองเห็นทางเลือกและวิธีการใหม่ๆเพิ่มมากขึ้น และมีความพร้อมในการลงมือปฏิบัติ สู่การบรรลุป้าหมาย

          o      W: Way Forward สามารถทำให้โค้ชชี่ตัดสินใจเลือกวิธีการ ที่อยู่บนพื้นฐานของศักยภาพ และวิธีการที่เหมาะสมสำหรับตนเอง และเกิดความเต็มใจที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงสู่เป้าหมาย

          o      Case Study: ฝึกวางแผนการโค้ชจากกรณีศึกษาจริง

     •      After Action Review (AAR)

          o      AAR สะท้อนและตกผลึกการเรียนรู้จากตนเองและผู้อื่น เพื่อการนำไปใช้อย่างเป็นรูปธรรม

          o      Feeling ความรู้สึกและมุมมองใหม่ๆที่เกิดขึ้นระหว่างทำกิจกรรม

          o      Learning สิ่งที่ได้เรียนรู้จากกระบวนการและจากความรู้สึก มุมมอง ที่เกิดขึ้นภายในตนเอง

          o      Acting เป้าหมายและวิธีการนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการพัฒนาตนเองและพัฒนางานให้เติบโตอย่างยั่งยืน

สัมมนานี้ได้รับประกาศนียบัตร