หลักสูตร การวางแผนสืบทอดตำแหน่งอย่างเป็นระบบ ภารกิจไม่ติดขัด (Systematic succession planning process)

    องค์กรมีปัญหาในการพัฒนาคน พัฒนาองค์กร เหล่านี้หรือไม่ ?

    •     คนในโตไม่ทันการเติบโตขององค์กร

    •     คนอยากโตแต่ไม่เก่ง คนเก่งกลับไม่อยากโต

    •     มีตำแหน่งสำคัญว่างแต่ยังหา Successor ที่เหมาะสมไม่ได้

    แผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) เป็นกระบวนการเชิงรุกที่เริ่มตั้งแต่การระบุ พัฒนา และเตรียมบุคลากรที่มีศักยภาพสูง (Talent) เพื่อทดแทนตำแหน่งงานสำคัญขององค์กรอย่างเป็นระบบ โดยเน้นการสร้างเส้นทางอาชีพ (Career Path) , การพัฒนารายบุคคล (IDP), การใช้ระบบพี่เลี้ยง (Coaching/Mentoring) และการประเมินผล เพื่อให้องค์กรมีความต่อเนื่องและลดความเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากร และจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งหากถูกจัดทำให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ เป้าหมายและความต้องการขององค์กร เพื่อให้มีบุคลากรมีศักยภาพพร้อมที่จะขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จ

วัตถุประสงค์

    1.     เรียนรู้หลักการในการทำ Competency Based Training Roadmap

    2.     เรียนรู้หลักการ กระบวนการ ตลอดจนวิธีการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรเป็นรายบุคคล (IDP)

    3.     เพื่อให้เข้าใจการเชื่อมโยงปัจจัยพื้นฐาน Competency ในการจัดทำ Succession Planning

    4.     สามารถวิเคราะห์หา Successor และจัดทำ Succession Plan ได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ

2.แนวคิดการหาบุคคลที่มีสมรรถนะสูง (Talent)

3.คุณลักษณะของพนักงานศักยภาพสูง (Talent) ที่องค์กรในยุคปัจจุบันต้องการ

4.ความเชื่อมโยงระหว่าง Talent และ Successor

5.การสรรหา คัดเลือกกลุ่มพนักงานดาวเด่น (Talent Pool)

6.โปรแกรมพัฒนากลุ่มพนักงานดาวเด่น (Talent Development Program)

7.ขั้นตอนในการจัดทำ Succession Planning เชื่อมโยงกับ Career Path และ Training Roadmap

8.การวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานเป้าหมาย (Critical Position)...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Planning

9.การกําหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกผู้มีศักยภาพที่จะเป็นผู้สืบทอดตําแหน่ง (Successor)

10.วิธีการประเมินและคัดเลือก Successor ตามเกณฑ์ KPI, Competency, ประสบการณ์ และความเหมาะสม

11.ความหมายและองค์ประกอบของการออกแบบ Career Path, Training Roadmap

12.การจัดทำแผนการพัฒนาความสามารถของของผู้สืบทอดตำแหน่ง (Training Road Map for Successors)

13.บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้อง และ บทบาทในการจัดทำแผนพัฒนา Successor

14.การประเมินหาช่องว่างสมรรถนะ(Gap Assessment) เพื่อสรุปประเด็นเนื้อหาหลักสูตรฝึกอบรม

15.การกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมตามระดับช่องว่างของ Competency แต่ละประเภท

    •     การระบุเครื่องมือและวิธีการพัฒนา Successor ในเครื่องมือต่างๆ

    •     เครื่องมือและวิธีการฝึกอบรมในห้องเรียน (Classroom Training)

    •     เครื่องมือและวิธีการอื่นที่ไม่ใช่การฝึกอบรมในห้องเรียน (Non – Classroom Training)

16.ระบบติดตามผลหลังฝึกอบรมพัฒนาพนักงาน (Employee Training Follow-Up System)

    •     โครงสร้างระบบ (Overall Framework) ติดตามผลหลังฝึกอบรมพัฒนาพนักงาน

    •     Workflow และแบบฟอร์มการสำหรับติดตามผลสัมฤทธิ์ การฝึกอบรมพัฒนา Successor

    ฝึกปฏิบัติการวิเคราะห์หาตำแหน่งงานเป้าหมาย (Critical Position) การวิเคราะห์หาสมรรถนะที่ต้องการของตำแหน่งเป้าหมาย

    •     หน่วยงานทรัพยากรบุคคล