ทักษะการ CFR ( Conversation Feedback Recognition ) สำหรับหัวหน้างาน

     หลายองค์กรในปัจจุบัน กำลังหันมาให้ความสำคัญกับการยกระดับการทำงานร่วมกันในองค์กรผ่านการสื่อสารที่ให้ความสำคัญในกระบวนการ (How) มากขึ้น มีความต่อเนื่องสม่ำเสมอ มีความโปร่งใส เพิ่มการบริหารจัดการตนเอง เพื่อลดการบริหารจัดการแบบมุ่งควบคุมผลลัพธ์เปิดพื้นที่แห่งความไว้วางใจ (Trust) ให้เกิดการกล้าตัดสินใจ และยกระดับความรับผิดชอบของพนักงาน ผ่านการสร้างแรงจูงใจจากภายในจิตใจของตนเอง ด้วยทิศทางนี้ การบริหารจัดการด้าน Hard Side สมัยใหม่จึงได้รับการพัฒนาด้วยทิศทางที่โน้มเชื่อมเข้าหา Soft Side เชื่อมประสิทธิผลของงานเข้ากับความเป็นอยู่ของคน สังเกตได้จากแนวคิดการบริหารงานแบบใหม่ ๆ เช่น Holacracy, Agile และ OKRs (Objective and Key Results) ต่างให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อม อันเกิดจากการบ่มเพาะทาง Soft Side มาก่อน

     ถ้าผู้นำพร้อม บุคลากรในองค์กรจะกล้าตั้งเป้าหมายที่สูง ด้วยความรู้สึกสนุก พร้อมรับความท้าทาย กล้าลงมือทำ ในแบบที่ไม่กลัวการถูกจับผิด แก่นสารสำคัญสำหรับภาวะผู้นำกระบวนการ (Facilitattive Leadership) คือ การให้โอกาสทีมงานได้สร้างสรรค์ทางเลือก และลองทำด้วยตนเอง เพื่อให้เขาได้เห็นผลตามจริงในงาน ซึ่งไม่ใช่รางวัล หรือ การลงโทษ ผู้นำจะเปิดพื้นที่ปลอดภัยที่ไม่มีการตัดสินถูกผิด เพื่อให้ทีมงานได้ทบทวนประสบการณ์อย่างซื่อตรง เกิดการยอมรับ และ ยกระดับความรับผิดชอบในหน้าที่ (Responsibility) ด้วยตนเอง นอกจากนี้ผู้นำต้องแจ้งข้อมูลที่จำเป็น และร่วมกันสร้างแนวทาง ผ่านการบริหารจัดการความคาดหวัง (Expectation Management) และ ศิลปะการให้ข้อเสนอแนะ (Feedback) อันจะนำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อมรองรับกับการติดตั้งแนวคิดในการบริหารงานแบบใหม่ ๆ หัวใจของการติดตั้งระบบใหม่ ๆ ให้กับองค์กร คือ การมีผู้นำองค์กรที่มีความใส่ใจในศักยภาพที่ซ่อนอยู่ของทีมงานทุกคน กล้าลองพร้อมปรับเปลี่ยนไม่กลัวอุปสรรค เท่าทันการเปลี่ยนแปลง ระบบที่อาจดูเหมือนซับซ้อนนั้นมีความเรียบง่ายอยู่เบื้องหลัง เมื่อเริ่มต้นจากง่าย ๆ และปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมตามบริบทขององค์กร ก็จะเกิดระบบที่มีความเฉพาะตัวรักษาจุดเด่นของการเป็นองค์กรเล็ก แม้จะเติบโตขึ้นกลายเป็นองค์กรใหญ่อุปมาเหมือนช้างที่เคลื่อนตัวเร็วดั่งเสือ ประโยชน์ย่อมเกิดขึ้นต่อองค์กรแน่นอน

     สำหรับระบบ OKRS นั้น ได้สอดไส้มาพร้อมกับ CFR ซึ่งประกอบด้วย 3 กระบวนการสำคัญ ได้แก่ การสื่อสาร (Conversation), การให้ข้อเสนอแนะ (Feedback) และ การยอมรับชื่นชม (Recognition) บุคคลสำคัญ (Key Person) ของกระบวนการเหล่านี้ คือ ผู้จัดการ (Manager) ซึ่งอุปมาเหมือนกับปั้มน้ำของบ้านที่เราอยู่ ทำหน้าที่รับน้ำมาจากท่อน้ำของระบบใหญ่ จากนั้นขับดันเสริมแรงกลายเป็นน้ำกินน้ำใช้ในบ้านทั้งหมด เมื่อ CFR คือ ชุดของกระบวนการผู้จัดการในบริบทนี้ ก็จะถูกเรียกว่า ผู้นำกระบวนการ (Facilitative Leader) ผู้นำกระบวนการจะช่วยสร้างพื้นที่ปลอดภัย และสร้างการเรียนรู้ให้กับทีมบ่มเพาะวัฒนธรรมองค์กรให้พร้อมที่จะติดตั้งระบบ OKRs

วัตถุประสงค์การเรียนรู้

   1. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้เข้าใจในทักษะการ CFR ( Conversation Feedback Recognition ) สำหรับหัวหน้างาน ซึ่งเป็นเครื่องมือที่สำคัญของ OKRs และสร้างมาตรฐานการโค้ชในองค์กรได้

   2. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้เรียนรู้เครื่องมือ (Tools) การโค้ชที่เหมาะสมเพื่อประยุกต์ใช้ในองค์กรอย่างยั่งยืนได้

   3. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้ฝึกปฏิบัติทักษะการโค้ช ด้วยทักษะการ CFR ( Conversation Feedback Recognition ) อย่างเป็นลำดับขั้นตอน

   4. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้สร้างทัศนคติเชิงบวกต่องาน และความคาดหวังต่อผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ยอมแพ้กับปัญหาที่เผชิญอยู่ด้วยทักษะการ CFR ( Conversation Feedback Recognition )

   5. เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถเปลี่ยนแปลงผู้ใต้บังคับบัญชาให้พัฒนาความสามารถในการคิดของตนเองพัฒนาตนเองในด้านอื่นๆเพื่อสร้างผลงานที่ดียิ่งขึ้น

   6. เพื่อให้ผู้อบรมได้เสริมกลยุทธ์การนำไปใช้เพื่อให้เห็นผลการเปลี่ยนแปลงของทีมอย่างชัดเจน และสำเร็จตามเป้าหมายด้วยด้วยทักษะการ CFR ( Conversation Feedback Recognition )

หัวข้ออบรม

   ● ทบทวนสั้น ๆ กับ OKRs

   ● OKRs คืออะไร และเหตุใดองค์กรชั้นนำจึงนิยมใช้ OKRs

   ● ความแตกต่างของ OKRs และ KPIs รวมถึงการวัดแบบอื่น ๆ

   ● จะต้องทำอะไรบ้างเพื่อให้ OKRs สำเร็จผลด้วยดี

   ● ทำไมต้องทำ CFR เพื่อขับเคลื่อน OKRs

   ● การทำ C – Conversation

         ผู้นำกระบวนการ (Facilitative Leader) จะนำ “การสื่อสาร” โดยแยกระหว่าง กฏ (Rule) และแนวทาง (Guide) ออกจากกัน อะไรที่เป็นกฏเขาจะแจ้งล่วงหน้าเพื่อป้องกันการจ้ำจี้จ้ำไชรบกวนการเรียนรู้ในระหว่างทางส่วนอะไรที่เป็นแนวทางนั้น เขาจะให้ทุกคนมีส่วนร่วมกันคิด และ เปิดโอกาสให้ลอง แม้ไม่ถูกใจตนเอง 100% เพราะเขารู้ว่า ตามใจตน 100% นั้น มันไม่แน่ว่าจะใช่ 100% รวมถึงสามารถใช้ทักษะการโค้ชเพื่อกำหนดเป้าหมาย การวัดผล และ ยกระดับประสิทธิภาพในงาน (Performance Coaching)

   ● ทำไมต้องสื่อสารหรือ Conversation เรื่อง OKRs

   ● จะต้องสื่อสาร เรื่อง OKRs กับใคร

   ● องค์กรชั้นนำที่ใช้ OKRs ใช้แนวทางการสื่อสาร OKRs อย่างไรบ้าง

   ● รูปแบบของการสื่อสารและสนทนาเพื่อขับเคลื่อน OKRs

   ● การ Check-in อย่างได้ผล

   ● การประชุมแบบทีม และ One-on-one Meeting

   ● ทักษะสำคัญของการสื่อสารเรื่อง OKRs กับลูกน้องให้ได้ผลดี

   ● การฟังอย่างตั้งใจ (Deep Listening)

   ● การตั้งคำถามแบบโค้ช

   ● การพูดด้วยถ้อยคำทางบวกและสร้างแรงจูงใจ

   ● ฝึกปฏิบัติการสื่อสารเรื่อง OKRs กับลูกน้องในกรณีต่าง ๆ

   ● ความจำเป็นในการใช้ OKRs ในองค์กรของเรา

   ● การตั้งเป้าหมาย OKRs

   ● คุณค่าของ OKRs ต่อชีวิตและงาน

   ● วิธีการใช้ OKRs ในหน่วยงาน

   ● กำร Update ผลงานตาม OKRs

   ● กรณีตัวอย่างการ Communicate ขององค์กรชั้นนำที่ปรับใช้ OKRs แบบได้ผล

   ● การทำ F – Feedback

          ผู้นำกระบวนการ (Facilitative Leader) จะจับสัญญาณพลังงานของบุคคลและวัฒนธรรมขององค์กรตามสภาวะจริงๆ ก่อนสร้างความเชื่อ ชี้ชัดเฉพาะจุดไม่รีบร้อนบอกหมดในทีเดียว ไม่ใช่เพราะเกรงใจครับ

แต่ธรรมชาติของมนุษย์สามารถยอมรับข้อบกพร่องลึกๆ และปรับปรุงได้ครั้งละจำกัดชี้จุดที่ต้องปรับไม่เกินครั้งละ 3 จุด ขึ้นกับกำลังผู้รับ แล้วเขาจะให้ความสำคัญกับกระบวนการ คือ การช่วยกันคิดหาแนวทางปรับปรุงพัฒนา ก็แน่ล่ะครับ เขาคือผู้นำกระบวนการจึงวางผลในอดีตได้เร็ว แล้วกลับมาโฟกัสกันที่กระบวนการกันต่อไป นอกจากนี้ การฟังยังถือว่าเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการให้ข้อเสนอแนะด้วยเช่นกัน

   ● Feedback คืออะไร และทำไมเราต้องทำ Feedback

   ● Downward Feedback และ Upward Feedback คืออะไรและมีคุณค่าอย่างไร

   ● ความต่างของ Downward Feedback และ Upward Feedback

   ● เทคนิคการ Feedback ด้วย AID Model (Action-Impact-Develop) พร้อมฝึกเขียนบทพูดให้ Feedback ลูกน้อง

   ● ปัญหาของการ Feedback ที่มักพบและต้องแก้ไขเพื่อให้ขับเคลื่อนผลงานได้จริง

   ● การทำ R – Recognition

           ผู้นำกระบวนการ (Facilitative Leader) จะมีความสุขง่าย ๆ กับชีวิต ด้วยการชื่นชมคนอื่นเสมอ (Gratitude) แต่เมื่อเขาทำสำเร็จ เขามักจะคิดว่านั่นคือผลงานของคนอื่น ๆ ด้วย ไม่ใช่ผลงานของเขาคนเดียว ผู้นำกระบวนการ จะปล่อยให้ทีมงานของเขาได้ลองทำ และสัมผัสผลตามจริงของงานที่ทำ หาใช่สัมผัสผลจากรางวัลหรือการลงโทษ เพราะบวกลบจากเราอาจคือการควบคุมเขาแบบหนึ่ง อาจไปสร้างความกลัวได้

รางวัลและการลงโทษไม่ใช่ผลตามจริงจากกระบวนการครับเมื่อทีมงานสัมผัสผลตามจริงจากสิ่งที่ตนเองเลือกทำ เขาจะได้เรียนรู้ แลกเปลี่ยนแบ่งปัน เกิดความภูมิใจในคุณค่า เกิดความรับผิดชอบในหน้าที่ (Responsibility) และ เกิดแรงจูงใจจากภายในตนเอง

   ● Recognition หรือการชื่นชมคืออะไร และทำไมต้องทำ Recognition กับพนักงาน

   ● รอบระยะเวลาในการจัดทำ, การติดตามและประเมินการปฏิบัติงานตาม OKRs

   ● แนวทางการทำ Recognition

   ● Recognition ที่องค์กรทำ พร้อมกรณีศึกษำกำรทำ Recognition ของบางองค์กร

   ● Recognition ที่หัวหน้าทำได้ พร้อมแลกเปลี่ยนประสบการณ์

   ● Recognition ที่พนักงานทำด้วยตนเอง พร้อมเรื่องเล่าตัวอย่าง

   ● ทำ Recognition อย่างไรให้ได้ Impact ผลงานดีดี

   ● ผู้จัดการที่มีภาวะผู้นำกระบวนการ (Facilitative Leadership)

              สามารถประยุกต์ใช้ทักษะของกระบวนกร หรือ Facilitator ตามบริบทจริงในงานเขาสามารถวางกิจกรรม และเครื่องมือการเรียนรู้อย่างกระบวนกร หรือ Facilitator ในห้องเรียนแล้ว Facilitate ผ่านงานของผู้จัดการ เช่น การบริหารจัดการความคาดหวัง กระบวนการให้ข้อเสนอแนะ และกระตุ้นความคิดทีมงาน เพื่อสร้างความรับผิดชอบจากภายในใจตนเอง ผู้จัดการที่มีภาวะผู้นำกระบวนการ (Facilitative Leadership) จะช่วยตระเตรียม Culture ขององค์กร ให้พร้อมรับต่อการใช้ระบบ OKRs

   ● บทบาทของโค้ชและเครื่องมือต่างๆ หัวใจแห่งการโค้ช และ วงจรความคิดของคน

   ● TAPS Model เข้าใจความหมายของการโค้ช และประโยชน์ในเชิงของผู้นำและต่อองค์กรด้วยกระบวนการ Tell-Ask-Problem-Solution

   ● การโค้ชด้วย T-Grow Model พัฒนาทักษะการคิด เพื่อนำไปสู่การลงมือทำให้ประสบความสำเร็จ

   ● หลักการ และทักษะที่สำคัญของการโค้ช

   ● ความสำคัญและสิ่งที่จำเป็นของผู้นำองค์กรใน “บทบาทและหน้าที่” ที่ของโค้ช

   ● เรียนรู้การโค้ช วัตถุประสงค์ หัวใจของการโค้ช และเป้าหมายของการโค้ชที่ดี

หัวหน้างาน / ผู้จัดการทุกหน่วยงาน

ไทย

สัมมนานี้ได้รับประกาศนียบัตร

ชื่อหน่วยงาน/บริษัท:	SeminarDD Academy
ชื่อผู้ประสานงาน:	ผู้จัดงาน
เบอร์โทรศัพท์ :	097-474-6644